Das Arbeitszeugnis - Aufbau, Inhalt und Codes
Ein Arbeitszeugnis ist für einen Arbeitnehmer ein Nachweis über eine berufliche Tätigkeit, das nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Arbeitszeugnisse spielen insbesondere bei Bewerbungen eine bedeutende Rolle: Der potentielle Arbeitgeber kann sich dadurch einen besseren Eindruck über den Bewerber verschaffen und der Bewerber seine bisherige Tätigkeit nachweisen.
End- und Zwischenzeugnis
Beim Arbeitszeugnis wird gesetzlich unterschieden zwischen einem End- und einem Zwischenzeugnis: Ein Endzeugnis kann bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, ein Zwischenzeugnis während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht im Gegensatz zu einem Endzeugnis jedoch nur dann, wenn stichhaltige Gründe dafür genannt werden können (z. B. Weggang eines Vorgesetzten, Wechsel des Arbeitsplatzes, Versetzung, Wohnungssuche).
Beide Zeugnisarten können als einfaches oder auf Wunsch des Arbeitnehmers auch als qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt werden.
Einfaches Arbeitszeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis enthält nur Tatsachen-Angaben darüber, in welcher Tätigkeit (z. B. Funktion, Stellenbeschreibung) und wie lange der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war (z. B. auch Versetzungen oder Beförderungen). Beurteilungen von Arbeitgeberseite dürfen darin nicht vorkommen und Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur genannt werden, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht. Ein einfaches Arbeitszeugnis dient damit vor allem dem Zweck, einem zukünftigen Arbeitgeber gegenüber nachweisen zu können, wo und wie ein Arbeitnehmer bisher gearbeitet hat.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Das qualifizierte Zeugnis enthält neben den Tatsachen-Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Beurteilungen über das Leistungs- und Führungsverhalten des Beschäftigten: Die Beurteilung des Leistungsverhaltens umfasst dabei sowohl Fachkenntnisse und berufliche Erfolge als auch Motivation und Weiterbildungsbereitschaft des Arbeitnehmers; die Beurteilung des Führungsverhaltens bezieht sich dagegen auf das Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten. Beide Beurteilungen müssen zu einer Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers (so genannte „Zufriedenheitsformel“) zusammengefasst werden. Abschließend enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis zudem oft einen Schlussabsatz, in dem der Arbeitgeber seinen Dank und sein Bedauern über den Weggang des Arbeitnehmers (so genannte „Dankes-Bedauerns-Formel“) und Zukunftswünsche für den Arbeitnehmer formuliert.
Bei der Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses muss sich der Arbeitgeber laut Gesetz an den Wahrheits- und den Wohlwollensgrundsatz halten:
• Nach dem Wahrheitsgrundsatz muss ein Arbeitszeugnis alle Tatsachen und Beurteilungen enthalten, die erforderlich sind, um die Gesamtleistung des Arbeitnehmers beurteilen zu können. Die Aussagen müssen dabei objektiv und vollständig formuliert werden, eindeutige Werturteile enthalten und auch für außen stehende, dritte Personen klar verständlich sein.
• Der Wohlwollensgrundsatz beinhaltet dagegen, dass in einem Arbeitszeugnis mit negativen Ereignissen während der Beschäftigungszeit in „verständigem Wohlwollen“ umgegangen werden soll. Grund dafür ist, dass (übertrieben) negative Beurteilungen die Chancen des Beschäftigten bei zukünftigen Bewerbungen erheblich einschränken können. So dürfen beispielsweise Straftaten nur dann genannt werden, wenn sie in enger Verbindung zur ausgeübten Arbeit stehen oder ein künftiger Arbeitgeber unbedingt darüber informiert werden muss.
Häufige Formulierungen in Arbeitszeugnissen und ihre Bedeutung
Da zwischen dem Wahrheits- und dem Wohlwollensgrundsatz jedoch oft ein Gegensatz besteht, wurden etliche so genannte „Zeugnis-Codes“ zur Verschlüsselung von Beurteilungen entwickelt. Ein Beispiel für einen solchen Code ist die „Zufriedenheitsformel“ bei der Leistungs- und Führungsbeurteilung: Dabei stehen Formulierungen wie „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" oder "sehr vorbildlich" für sehr guten Erfolg, während mit Formulierungen wie "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" oder "kein Anlass zur Klage" dem Arbeitnehmer nur mangelhafte Erfolge attestiert werden. Fehlen zudem am Ende eines Arbeitszeugnisses „Dankes-Bedauerns-Formel“ und / oder Zukunftswünsche (so genannte "Leerstellentechnik"), deutet dies auf soziale Probleme zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten hin.
Wie die folgenden Beispiele zeigen, versteckt sich aber auch oft hinter einer auf den ersten Blick positiven Formulierung eine mehrdeutige, negative Botschaft für künftige Arbeitgeber:
• „Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte im gegenseitigen Einverständnis“ bedeutet beispielsweise, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wurde oder ihm dringend angeraten wurde, selbst zu kündigen.
• „Er erledigte alle ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß“ kann in der Art interpretiert werden, dass sich der Arbeitnehmer streng an die Vorschriften hielt, aber nicht auf eigene Initiative hin aktiv wurde.
• Die Beurteilung „Er arbeitete eifrig und interessiert“ deutet dagegen darauf hin, dass der Arbeitnehmer zwar durchaus mit Fleiß bei der Arbeit war, allerdings keine nennenswerten Erfolge erzielen konnte.
• „Er kam mit seinen Vorgesetzten gut zurecht“ ist eine Formulierung, mit der häufig verschlüsselt wird, dass der Arbeitnehmer eigentlich ein willensschwacher Mitläufer war, dies jedoch gut verstecken konnte.
• „Er zeigte sich gegenüber den Kollegen tolerant“ hat auch eher weniger mit kollegialem Verhalten zu tun, sondern verbirgt die Botschaft, dass der Arbeitnehmer für seine Vorgesetzten extrem schwierig war.
• Ebenso ist die Formulierung „Er bewies großes Einfühlungsvermögen gegenüber der Belegschaft“ keine Aussage über die Sensibilität des Arbeitnehmers, sondern darüber, dass er sexuelle Kontakte zu Firmenmitgliedern suchte.
• Und die Formulierungen „Er gestaltete das Betriebsklima durch seine gesellige Art positiv mit“ ist häufig ein Code dafür, dass der Arbeitnehmer zu ausschweifendem Alkoholkonsum tendierte.
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